二、履行劳动合同时的法律风险

  （一）关于购买社保的问题

    自1995年劳动法出台后，社会保险一直都是法定必须由企业为员工购买的。社会保险包括：养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险及失业保险等。有些企业对购买社会保险不够重视，认为购买这些保险会增加企业的成本，殊不知这样会因小失大。曾经有个规模较小的民营企业没有为员工购买工伤保险，结果同时有几名员工发生了工伤事故，导致伤残，由于企业没有购买工伤保险，该几名员工的工伤医疗、伤残补助、伤残津贴等一切费用都必须由企业承担，而这些费用对于这个规模较小的企业来说难以承受，结果导致该企业资金周转困难而破产。再如，企业没有为员工购买失业保险的情况下，企业与员工解除劳动关系后员工将不能领取失业保险金，企业必须支付劳动者双倍的失业金作为劳动者不能领取失业保险金的补偿。发生这些情形的时候，企业不为员工购买社保可以说是得不偿失。

 （二）关于调岗的问题

    在劳动合同履行的过程中，可能会发生某些员工不适应原岗位的工作，企业给员工另外调整岗位的情况。一些企业认为，员工不能胜任原岗位的工作，企业当然有权利为职工调岗或调薪，这也是对《劳动合同法》认识的一个误区。《劳动合同法》规定，用人单位必须与劳动者协商一致才能改变劳动合同的内容，改变劳动合同的内容必须采用书面形式，因此，单位单方调动劳动者岗位的行为是无效的。要防止该类风险的发生，企业在签订劳动合同时应当增加关于调岗、调薪等弹性条款，在企业的规章制度中明确调岗、调薪的情形，对岗位职责予以明确，并做好日常的考核工作。

    三、解除劳动合同的法律风险

    解除劳动合同关系过程中是企业与员工最容易发生劳动争议的阶段，涉及该阶段的争议占到了劳资纠纷的大多数，由于篇幅有限，笔者在这里只介绍几种企业容易忽视或存在误区的情形。

  （一）劳动合同期满的经济补偿

   《劳动合同法》出台前，根据《劳动法》的规定，劳动者与企业签订的劳动合同期满企业与劳动者解除劳动合同关系属于正常解除劳动关系的情形，不需要支付经济补偿金。按照通常的理解，劳动合同期满，双方的劳动合同关系自然终止，双方都无须负担责任，很多企业也存在这样的理解。但是《劳动合同法》为了更好保障劳动者的权益，规定了在劳动合同届满的情形下，除非劳动者提出不再续签劳动合同，否则企业仍需支付经济补偿金，但支付经济补偿金的年限从2008年起算。因此，在劳动合同期限届满而终止劳动合同关系的情形下，企业仍然要向劳动者支付经济补偿金，如果企业逾期不支付经济补偿金，将要加付劳动者相当于应付经济补偿金50%～100%的赔偿金，这是必须引起企业注意的。

  （二）劳动者严重违反规章制度的证明问题

    根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者严重违反单位规章制度的，用人单位可以单方解除劳动合同并无须支付经济补偿金，但是，证明劳动者严重违反规章制度的举证责任在用人单位，很多企业在运用该条维护企业权益时，因为无法举出令劳动仲裁委或法院信服的证明，而承担败诉的后果。笔者曾代理过这样一个的劳动争议纠纷案件，企业根据规章制度规定，因员工无故旷工达15天，对其予以辞退，该员工不服，提起申诉。在法庭上，被申诉方用人单位出示了本单位的考勤记录，用于证明劳动者无故旷工达15天以上，但申诉方劳动者对该证据提出了异议，认为该考勤表是单位单方制作，不具有证明效力，而用人单位也不能举出其他证据证明劳动者存在旷工情况，最后劳动仲裁委没有采纳用人单位的考勤表作为证据，用人单位败诉，劳动仲裁委判定双方继续存在劳动合同关系。因此，用人单位的考勤表因为是用人单位单方制作的，不一定会被采纳作为证据证明劳动者严重违反规章制度，要想更好证明这一点，用人单位必须在日常的管理中进行规范，如建立打卡制度、签名登记制度、责任公示追究制度等，如此发生纠纷后，用人单位就能拿到有力的证据，证明劳动者违反单位的规章制度，合法解除与劳动者的劳动合同。